閱讀以下關(guān)于信息系統(tǒng)項(xiàng)目管理過(guò)程中人力資源管理方面問(wèn)題的敘述，回答問(wèn)題1至問(wèn)題3。

    信息技術(shù)有限公司(CSAI )前幾年效益不好，連年虧損，所以人才流失十分嚴(yán)重。2001年年末，新一屆公司領(lǐng)導(dǎo)班子成立后，及時(shí)提出了要使“公司員工達(dá)到中國(guó)中產(chǎn)階級(jí)的生活水平”這一美好遠(yuǎn)景；同時(shí)公司還改變了項(xiàng)目分派方式，采取公開競(jìng)標(biāo)、按收益提成的激勵(lì)措施。面對(duì)全體員工公司提出了“挖掘你的潛能，發(fā)揮你的潛能，你就是公司最亮麗的一道風(fēng)景”這樣鼓舞人心的口號(hào)，并且明確地要求中層干部要克服盲目悲觀、妄自菲薄的思想，要眼睛向內(nèi)挖掘人才，大膽地使用人才，充分發(fā)揮每一位員工的潛能，不要眼睛向外，總是看到外面的人是人才，走掉的人是人才，挫傷公司現(xiàn)有員工的積極性。

    經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的努力，公司又培養(yǎng)出了近30名軟件開發(fā)的技術(shù)骨干，還涌現(xiàn)了一批項(xiàng)目帶頭人。公司對(duì)這些脫穎而出的人才及時(shí)給予肯定和表彰，每個(gè)季度都選出幾個(gè)在項(xiàng)目上有創(chuàng)意、工作上有成就的員工給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。公司最近又提出了非常明確的公司遠(yuǎn)景，即“3年產(chǎn)值翻一番，5年達(dá)到國(guó)內(nèi)一流，10年達(dá)到國(guó)際一流”的目標(biāo)。在美好遠(yuǎn)景的鼓舞下，公司的每一位員工都信心百倍地努力工作著。

 　【問(wèn)題1】(8分)

    請(qǐng)用400字以內(nèi)的文字請(qǐng)分析該軟件公司是如何有效地應(yīng)用激勵(lì)理論的？

    【問(wèn)題2】(8分)

    請(qǐng)用200字以內(nèi)的文字從項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人力資源管理的角度，結(jié)合你本人的實(shí)際項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，你認(rèn)為哪些做法對(duì)留住人才最有效？

    【問(wèn)題3】(9分)

    請(qǐng)用200字以內(nèi)的文字對(duì)為了解決能夠發(fā)揮新進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生的能力，使他們樂(lè)于和企業(yè)同發(fā)展，你認(rèn)為首先需要做的工作是什么？

 　【問(wèn)題1】

    激勵(lì)是用人藝術(shù)的一個(gè)重要組成部分，也是領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)主要職能。所謂激勵(lì)，就是領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵(lì)理論，運(yùn)用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標(biāo)，就會(huì)立即轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，從而激        發(fā)人們?nèi)バ袆?dòng)。所以說(shuō)需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎(chǔ)和原動(dòng)力，也是激勵(lì)的依據(jù)。

    員工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。許多管理者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，來(lái)提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)公司的效率。從公司的角度來(lái)看，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)便是工作效率的提高，如果投資沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，那么這種投資就是失敗的。實(shí)施激勵(lì)并不難，但如何實(shí)施有效的激勵(lì)，讓激勵(lì)這種投資獲得高額的回報(bào)，則是需要我們認(rèn)真研究的問(wèn)題。

    (1)激勵(lì)來(lái)自于內(nèi)因

    激勵(lì)不是外界刺激，而是員工對(duì)外界刺激的反映。西方行為科學(xué)家對(duì)個(gè)體行為的研究有一個(gè)基本的理論，叫做“激勵(lì)理論”?！凹?lì)理論”把人的行為發(fā)生的過(guò)程總結(jié)成如下的模式：需要一心理緊張一動(dòng)機(jī)一行為一目的一需求滿足/消除緊張一新的需要。這個(gè)模式說(shuō)明了一個(gè)人的行為發(fā)生的全部過(guò)程。一個(gè)人產(chǎn)生某種行為的根源是某種需要。根據(jù)心理解剖學(xué)的研究，當(dāng)某種需要對(duì)人的大腦產(chǎn)生刺激，大腦在接受這種刺激的時(shí)候，便產(chǎn)生一系列活動(dòng)?！凹?lì)理論”可以簡(jiǎn)單地概括為：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)，行為是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說(shuō)，是否對(duì)員工產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)政策是否能滿足員工的需要，所以說(shuō)，激勵(lì)來(lái)自于員工的需求，也就是內(nèi)因。

    (2)了解員工的需求

    要提高激勵(lì)政策的有效性，就要使激勵(lì)政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點(diǎn)，首先就要了解員工的需求。

    在眾多的需求理論中，最著名的要數(shù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛于1943年提出的“需求層次理論”，對(duì)于企業(yè)激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速持續(xù)發(fā)展具有重要的作用?！靶枨髮哟卫碚摗睂⑷祟惗喾N多樣的需求共分為五個(gè)層次，按照它們上下間的依存程度，概括為：生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，這五個(gè)層次構(gòu)成了人類的需要體系。另外，從人的日常生活這個(gè)角度出發(fā)，將人的需求可以分為三個(gè)方面：生活需要(包括物質(zhì)的和精神的)、工作需要(包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂(lè)和消遣)。再次，馬斯洛認(rèn)為，人的需要結(jié)構(gòu)，不僅有層次性，而且還具有遞升性、主導(dǎo)性、差異性和例外性。最后，他提出了自我實(shí)現(xiàn)者具有的特征，主要包括具有一種領(lǐng)會(huì)自己、他人和自然的能力，建立良好的人與人之間的關(guān)系，對(duì)于現(xiàn)實(shí)有較強(qiáng)的感受能力，并能夠和現(xiàn)實(shí)建立和諧的關(guān)系，能不斷地欣賞新生活，能夠獨(dú)立自主，不受文化和環(huán)境的束縛，富有創(chuàng)造能力，具有一種民主性的性格結(jié)構(gòu)，具有驚人的不可思議的經(jīng)驗(yàn)—頂峰經(jīng)驗(yàn)，相信永恒和神圣的東西等14種特征。我們可以從上述兩個(gè)需求角度來(lái)分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工(知識(shí)層次、薪酬層次等)處于不同的需求狀態(tài)，如對(duì)于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平)；對(duì)薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。從橫向看，對(duì)于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看中物質(zhì)待遇(生活需求強(qiáng)烈)，有些員工則喜歡娛樂(lè)和消遣(側(cè)重休息需求)，還有些員工以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂(lè)(工作需求強(qiáng)烈)。員工的需求是復(fù)雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵(lì)政策提供了基礎(chǔ)。

    (3)制定有效的激勵(lì)政策

    在制定激勵(lì)政策之前，要對(duì)員工的所有需求做認(rèn)真做調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對(duì)可以滿足的那部分進(jìn)行認(rèn)真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)，同時(shí)計(jì)算出公司需為此付出的成本。根據(jù)成本的高低不同，將各類需求進(jìn)行等級(jí)劃分，成本越高的需求，等級(jí)越高。上述工作完成后，公司的激勵(lì)政策就有了雛形。接下來(lái)還要制定“游戲規(guī)則”，即得到某個(gè)激勵(lì)等級(jí)的員工需要滿足什么樣的條件。另外，在每個(gè)激勵(lì)等級(jí)上，都要設(shè)計(jì)幾種不同的選項(xiàng)，員工可以根據(jù)自己的個(gè)人需要選擇其中的一種。比如說(shuō)，在某個(gè)激勵(lì)等級(jí)上，有技術(shù)培訓(xùn)、公費(fèi)旅游、帶薪休假等多個(gè)選項(xiàng)。員工可以根據(jù)自已的需要選擇其中一種。激勵(lì)政策本身也有一個(gè)完善的過(guò)程。這需要在工作中不斷了解員工的需求，及時(shí)將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。

    具體到該軟件公司是如何有效地應(yīng)用激勵(lì)理論的呢？項(xiàng)目分派方式的改革，使員工意識(shí)到：通過(guò)個(gè)人的努力能實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效，獲得組織獎(jiǎng)賞，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。這正是期望理論的應(yīng)用，從而使員工個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)達(dá)到和諧統(tǒng)一；每個(gè)季度選出幾個(gè)在項(xiàng)目上有創(chuàng)意、工作上有成就的員工給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，這是使用了強(qiáng)化理論中的正強(qiáng)化方式，使員工的行為符合公司的目標(biāo)；獎(jiǎng)勵(lì)方式的多種多樣，體現(xiàn)了薪酬的多樣化和多元化；公司遠(yuǎn)景規(guī)劃的制定使公司發(fā)展的遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工對(duì)公司、對(duì)事業(yè)、對(duì)社會(huì)所做貢獻(xiàn)的自我認(rèn)識(shí)聯(lián)系起來(lái)，而正是這種自我價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)同使得員工更信任公司、更熱心于公司的事業(yè)，而所有這些又會(huì)轉(zhuǎn)化為員工更加努力工作的激勵(lì)力量。

    【問(wèn)題2】

    薪酬激勵(lì)是激勵(lì)體系的一個(gè)重要組成部分。但整個(gè)激勵(lì)體系單一依靠薪酬的支撐，是有欠缺的。表現(xiàn)為對(duì)員工業(yè)績(jī)的肯定方式的導(dǎo)向出現(xiàn)誤區(qū)。企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程并非總是一帆風(fēng)順，當(dāng)企業(yè)遇到挫折，甚至?xí)簳r(shí)轉(zhuǎn)入低谷的時(shí)候，薪酬的配備無(wú)法達(dá)到員工預(yù)期要求，激勵(lì)作用則無(wú)從談起。同時(shí)，過(guò)度地依賴薪酬激勵(lì)，會(huì)使一些員工產(chǎn)生以薪酬衡量責(zé)任的傾向，將本應(yīng)屬于工作的責(zé)任及義務(wù)，量化為獲取利益的標(biāo)準(zhǔn)，從而與激勵(lì)本身的目的產(chǎn)生嚴(yán)重偏差。因此，進(jìn)一步完善激勵(lì)體系，充分運(yùn)用多種激勵(lì)形式的配套，科學(xué)合理地發(fā)揮薪酬分配的作用，對(duì)于促進(jìn)金融業(yè)發(fā)展具有重要意義。在完善激勵(lì)構(gòu)成的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)薪酬激勵(lì)的主要作用，并堅(jiān)持“以薪酬激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔”的原則，根據(jù)不同時(shí)段的需求，有選擇地綜合運(yùn)用發(fā)展激勵(lì)、文化激勵(lì)、感情激勵(lì)等激勵(lì)方式，全面激發(fā)員工工作動(dòng)力。

    運(yùn)用發(fā)展激勵(lì)。從員工結(jié)構(gòu)梯次分布結(jié)構(gòu)分析，中青年員工發(fā)展需求比較突出，希望能體現(xiàn)人生的價(jià)值，事業(yè)上有所成就，這種成就不僅來(lái)自于職務(wù)的升遷，更多的來(lái)自于在自身素質(zhì)提高基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)率的提升。所以，企業(yè)在完善員工晉升制度的同時(shí)，可以將主要的激勵(lì)定位于對(duì)員工的培訓(xùn)和發(fā)展，針對(duì)不同層次、不同類別的員工分別制定發(fā)展規(guī)劃，為各類人才的成長(zhǎng)提供發(fā)展空間。

    運(yùn)用文化激勵(lì)。企業(yè)的凝聚程度如何，很大程度反映在其文化氛圍的形成上。沒(méi)有良好的企業(yè)文化、員工與企業(yè)很難做到真正意義上的休戚與共。因此，企業(yè)管理者有必要針對(duì)當(dāng)前員工行為等方面的變化，倡導(dǎo)具有自身特色的文化理念，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部形成新的價(jià)值觀。價(jià)值觀要充分體現(xiàn)員工與企業(yè)的相互依存和共同發(fā)展，培養(yǎng)員工的事業(yè)責(zé)任感及企業(yè)依存感，用文化凝聚人心。當(dāng)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)局部困境時(shí)，員工有信心、有決心、有耐心地為企業(yè)付出；而不是簡(jiǎn)單地體現(xiàn)在薪酬的索取與對(duì)應(yīng)上。對(duì)于一